« Projeter nos collaborateurs vers les Jeux des Alpes 2030 » (A.-S. Thébault, CNOSF)

Le CNOSF emploie aujourd’hui une centaine de collaborateurs, avec une croissance liée à l’accueil des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024 Jeux de la XXXIII^e Olympiade attribués à Paris (FRA) lors de la 131^e session du CIO, à Lima (PÉR), le 13/09/2017 :
• Jeux Olympiques du vendredi 26/07 au dimanche 11/08/2024.
• Jeux Paralympiques du… . Nous essayons désormais de projeter nos collaborateurs vers les Jeux des Alpes 2030, qui constituent une belle opportunité de les fidéliser.

Au CNOSF, des réflexions et des stratégies sont menées dans le cadre du plan de développement des compétences afin d’accompagner l’évolution des salariés dans leur emploi et au sein de la structure. Ce dispositif est mis en œuvre en partenariat avec l’Afdas Assurance Formation des Activités du Spectacle.

Partenaire emploi-formation des professionnels des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des… . Chaque année, les critères sont définis. Le dialogue social est très fort au sein du CNOSF, et nous partageons donc certaines orientations avec le CSE Le comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui succède aux anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et… et les délégués syndicaux.

« Proposer à la fois des formations professionnelles axées sur le cœur de métier et la technique, mais aussi des formations permettant d’avoir une avance sur d’autres thématiques »

Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences »

L’enjeu est de proposer à la fois des formations professionnelles axées sur le cœur de métier et la technique, mais aussi des formations permettant d’avoir une avance sur d’autres thématiques comme le développement durable ou les nouvelles technologies. Il existe une volonté de la part de plusieurs salariés de se former, certains entreprenant d’eux-mêmes les démarches nécessaires. À l’inverse, le CNOSF incite et accompagne également les salariés dans le développement de leurs compétences.

Certaines orientations sont décidées avec le CSE et portées par le CNOSF. Il existe également un socle commun de compétences, comme le management, qui constitue une nécessité pour une structure d’une centaine de collaborateurs. Ces compétences sont donc indispensables à l’ensemble du personnel. Enfin, des formations pourraient être envisagées autour de la qualité de vie au travail, afin de permettre à chacun de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

De réels gains de productivité avec l’IA »

Au CNOSF, une personne est en charge du développement durable. Auparavant, cette personne portait ces problématiques au sein du mouvement olympique, tandis qu’on observe aujourd’hui une distillation dans l’ensemble de nos pôles. Cette personne agit davantage en tant que conseil pour l’ensemble des métiers du CNOSF qu’acteur à proprement parler. Il s’agit d’une évolution intéressante, que nous observons également à l’intérieur des Fédérations.

Nous avons recours à l’intelligence artificielle. Au sein du CNOSF, la structure dédiée à la conciliation est une base documentaire de jurisprudence colossale. Grâce à un partenariat avec Orange, un système basé sur l’IA Intelligence artificielle a été mis en place pour automatiser la production de résumés, la recherche via mots-clés… Nous observons de réels gains de productivité.

Anne-Sophie Thébault, directrice des ressources humaines et moyens généraux du CNOSF

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« Faire évoluer les mentalités chez plusieurs de nos partenaires à propos du freelancing » (K. Azan, Fyve)

Fyve est une agence spécialisée dans les ressources humaines. Notre activité est structurée en deux piliers : le staffing de nos clients et de leurs événements, et la formation professionnelle. Pour réaliser toutes ces missions, nous disposons d’une base de données de 1 500 personnes en free-lance partout en France, que nous animons au quotidien. Notre ambition est d’apporter des solutions plus flexibles, plus malléables et plus modernes à nos clients en les accompagnant dans la gestion des ressources humaines.

Il y a aujourd’hui beaucoup de demandeurs de mission dans le secteur du sport. Notre principal enjeu a été d’intégrer les free-lances dans ce milieu. Cela implique également de rassurer nos clients sur certains sujets, comme la sécurité des données, qui suscitent parfois des inquiétudes.

L’émergence d’une véritable culture d’entreprise autour du freelancing »

Grâce à cette approche, nous avons contribué à faire évoluer les mentalités chez plusieurs de nos partenaires. Certains font déjà largement appel à des free-lances sur les aspects événementiels, ce qui traduit l’émergence progressive d’une véritable culture d’entreprise autour de ce mode de collaboration.

Concernant l’attractivité et le recrutement, certes, le secteur du sport demeure particulièrement attractif. Néanmoins, dans notre domaine du freelancing, nous observons un phénomène de société de plus en plus marqué : de nombreuses personnes souhaitent adopter ce statut, soit pour bénéficier d’un mode de vie plus flexible, moins encadré par un contrat de travail, soit pour compléter leur activité salariée, que ce soit pour des raisons intellectuelles ou financières.

C’est d’ailleurs à partir de ce constat qu’est née Fyve : l’idée de créer une intermédiation plus structurée et régulée entre les free-lances et le monde du sport. Cette approche a rencontré un réel succès, car elle s’inscrit pleinement dans une tendance de fond. Notre stratégie de fidélisation se déploie à deux niveaux : nos salariés et leur développement de carrière, et nos free-lances que nous incitons à se former en les accompagnant pour qu’ils bénéficient pleinement de leurs droits à la formation. Nous essayons de créer une communauté autour de ces free-lances, qui sont souvent isolés de par la nature de leur fonction.

« Il n’est pas possible de fidéliser, dans nos métiers, sur le temps long »

Les Jeux et les grands événements attirent naturellement nos collaborateurs : cela nous permet à la fois d’attirer des talents, mais ceux-ci sont aussi enclins à partir pour intégrer les organisations en charge de ces événements. Il n’est pas possible de fidéliser, dans nos métiers, sur le temps long.

S’agissant de la parité, elle est assez simple à respecter à l’échelle de Fyve, puisque nous comptons 10 salariés. En revanche, pour nos free-lances, nous n’imposons aucun filtre à l’entrée (inscription gratuite et individuelle) et le choix final est entre les mains de nos clients. Nous recevons des demandes liées à la féminisation de la part de nos clients, qui voient en notre solution une manière de féminiser des effectifs parfois très masculins.

Les critères de responsabilité environnementale deviennent de véritables critères de décision »

Fyve a très peu d’impact environnemental direct : nous faisons seulement l’intermédiaire entre demandeurs et clients en matière de ressources humaines. En revanche, nous observons qu’il s’agit d’un critère de plus en plus important pour répondre aux cahiers des charges de nos clients, ce qui est un signal positif. La question des grands événements sportifs est éminemment écologique. Ce qui est certain, c’est que les critères de responsabilité environnementale deviennent de véritables critères de décision pour sélectionner un prestataire lors d’appels d’offres et de consultations.

L’IA va bouleverser le monde du travail à très court terme. Nous utilisons les outils à notre disposition pour gagner en productivité, notamment dans le cadre de réponses à des appels d’offres. En qualité d’organisme de formation, nous proposons également à nos clients des formations en IA appliquée au sport et nous percevons un intérêt certain de l’écosystème, qui souhaite se doter d’outils pour rester à la page. Les gains de productivité espérés sont au rendez-vous dès lors qu’on utilise ces outils de manière sérieuse et encadrée.

Kévin Azan, fondateur de Fyve

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« Nous avons réussi à pérenniser la quasi-totalité des postes créés pendant les Jeux Olympiques » (L. Kechemair, Playground)

Playground est une société d’ingénierie événementielle spécialisée dans le sport, avec trois métiers principaux : le conseil des grands événements sportifs en matière de services aux populations (hébergement, transport, restauration), la production et l’organisation d’événements outdoor à destination du grand public (notamment course à pied et vélo), et la production de nouvelles disciplines émergentes. Nous sommes 65 salariés à temps plein, et ce deuxième pôle concentre près de la moitié de nos effectifs.

Nous anticipions une baisse d’activité après les Jeux de Paris 2024, mais finalement, de nombreux projets et envies de développement ont émergé. Ce qui est particulièrement positif, c’est que nous avons réussi à pérenniser la quasi-totalité des postes créés pendant les Jeux Olympiques. Nous avons ainsi stabilisé nos effectifs autour de 65 personnes.

Nous recrutons activement, avec plusieurs ouvertures de postes chaque mois, portées par de nouveaux projets et l’expansion de nos agences. Nous ne rencontrons plus les mêmes difficultés qu’à l’époque, car le marché de l’emploi post-JO Jeux Olympiques dispose désormais de nombreux talents qualifiés, ce qui facilite grandement nos recrutements.

Attirer des talents de la vie civile s’avère parfois complexe »

Des difficultés émergent quant à la structuration de notre entreprise, dont la taille a évolué. Nous avons aujourd’hui besoin de profils experts, avec une certaine séniorité, qui ne sont pas nécessairement issus du milieu du sport. Or, le sport est un secteur de niche, et nous sommes nous-mêmes une petite entreprise au sein de celui-ci : attirer des talents de la vie civile s’avère parfois complexe.

« Nous sommes confrontés à de vrais enjeux de fidélisation »

Nous sommes confrontés à de vrais enjeux de fidélisation. Nous sommes mobilisés dans le cadre de beaucoup d’événements annuels, et une forme de lassitude peut rapidement émerger chez nos chefs de projets. La montée en compétences est un levier clé : nous avons beaucoup de mobilité interne, avec la volonté de pérenniser nos ressources au maximum, y compris nos alternants. Nous déployons à cet effet des plans de formation avec des socles communs, des formations managériales et techniques… Dans notre contexte de croissance et d’ouverture, nous proposons beaucoup à nos équipes de changer de poste.

Plusieurs de nos ressources nous ont quittés pour intégrer l’organisation des Jeux, mais sont revenues ensuite. Ces profils réintègrent nos équipes en ayant beaucoup appris, ce qui est très bénéfique pour nous.

Nous sommes attentifs à la féminisation de nos emplois »

Nous sommes attentifs à la féminisation de nos emplois. Les métiers du sport attirent naturellement de nombreux profils masculins, et une partie de nos métiers ont trait à la logistique et à la production événementielle qui, sans tomber dans le cliché, sont des métiers physiques. Nous étions quasiment à la parité jusqu’en 2024, et nous nous situons aujourd’hui aux alentours d’un ratio de 60/40, au-dessus de la moyenne de la branche sport. Ce ratio s’observe également aux postes de direction et aux postes à responsabilités.

Nous avons débuté, au sortir des Jeux de Paris 2024, une démarche de certification ISO 20121. Cette certification n’impose pas seulement la mise en œuvre d’actions environnementales ou sociétales, mais à encourager la mise en place d’un système de management responsable. Cette démarche est donc étroitement liée aux problématiques d’emploi et de fidélisation, et nous a engagés à travailler sur plusieurs sujets (process, gouvernance, montée en compétences, bien-être au travail) de manière concrète. Depuis 2022, un de nos collaborateurs est dédié à 25 % à ces problématiques RSE Responsabilité sociale des entreprises et à la création d’un élan positif collectif. Depuis début 2025, nous disposons également d’une ressource en alternance 100 % dédiée à la RSE : ces problématiques sont donc également créatrices d’emploi.

Laura Kechemair, directrice de Playground Paris